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PINNWAND

Einblicke, um uns besser kennen­zulernen.

Unsere Erlebnisse und Erfahrungen möchten wir gerne mit Ihnen teilen und die Geschichten erzählen, die uns inspirieren und bewegen. Auf unserer virtuellen Pinnwand sammeln wir deswegen all die Eindrücke, damit Sie uns besser kennenlernen können.

Unsere aktuellsten Geschichten finden wöchentlich auf LinkedIn und Facebook. Folgen Sie uns doch, um auf dem Laufenden zu bleiben!

Digitale Transformation und Strategie an der THD

Wusstet ihr, dass Martin einen Lehrauftrag am Zentrum für akademische Weiterbildung der THD hat? Er hält dort verschiedene Präsenz- und Online-Vorlesungen, u.a. für den berufsbegleitenden Masterstudiengang Management.

Letztes Wochenende war der zweite, abschließende Vorlesungsblock der Vorlesung “Digitale Transformation und Strategie” mit den Master-Management Studierenden aus dem Jahrgang 2022.

Wenn ihr uns und unsere Leidenschaften Führungskräfteentwicklung und Strategisches Management kennt, dann überrascht euch dieser Lehrauftrag wahrscheinlich nicht. Martin liegt nicht nur viel daran, Menschen zu entwickeln, die bereits Führungskräfte sind, sondern auch denen, die gerade auf dem Weg dahin sind, die bestmögliche Vorbereitung darauf zu ermöglichen.

Seine Vorlesung “Digitale Transformation und Strategie” vermittelt angehenden Führungskräften ein solides Verständnis für die Herausforderungen der modernen Geschäftswelt. In einer Zeit, in der Digitalisierung zur Norm geworden ist, fokussiert sich die Lehre auf die nächste Stufe: die Digitale Transformation. Sie erfordert nicht bloß die Digitalisierung von Prozessen, sondern vielmehr eine kundenorientierte Überarbeitung von Customer Journeys und Geschäftsmodellen. Ein besonderer Fokus liegt auf dem oft notwendigen Kulturwandel, um anspruchsvolle Strategien erfolgreich umzusetzen.

Die Vorlesung thematisiert den Brückenschlag zwischen Digitaler Transformation und Unternehmensstrategie. Martin teilt mit den Studierenden sein Erfahrung darüber, wie Unternehmen die Potenziale der Digitalen Transformation strategisch nutzen können, um in ihrem Markt eine führende Rolle einzunehmen.

Wie war das bei euch im Studium oder als ihr darauf vorbereitet wurdet, Führungskraft zu werden? Hattet ihr das Gefühl ihr werdet bestmöglich vorbereitet? Lasst es uns gerne in wissen.

Außergewöhnlich erfolgreich - Onboarding mit der T.CON

Diese Woche möchte ich euch von einem außergewöhnlich erfolgreichen Onboarding Format berichten!

Die T.CON begleitet und integriert alle neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im ersten halben Jahr mithilfe eines durchdachten und wirklich sehr inspirierenden Onboarding-Programms. Ein Teil davon ist das 2-tägige Seminar T.Expectations, das ich 2017 inhaltlich entwickeln und mit einem erfahrenen T.CON Insider, Bernd Korder, weiter ausarbeiten durfte.

Ziel von T.Expectations ist es einerseits, den neuen Mitarbeiter*innen die Ziele, die Erwartungen und die außergewöhnliche Team-Kultur der T.CON zu vermitteln, ihnen andererseits aber auch aufzuzeigen, was sie wiederum vom Unternehmen und den Kolleg*innen erwarten dürfen.

Dazu beschäftigen wir uns in den zwei Tagen mit verschiedenen Aspekten wie Sozial- und Selbstkompetenz, Kommunikation, unternehmerischem Denken, etc. – und wie das ganz nach dem T.CON-Motto “Freiheit und Verantwortung” wirklich gelebt und im Alltag umgesetzt werden kann.

Seit 2021 ist Anja Holtkamp von der T.CON meine interne Co-Trainerin und hängt ihr Herzblut und ihr Wissen in die gemeinsame Weiterentwicklung des Formats, das die Kultur und den Team-Geist der T.CON so gut abbildet und vermittelt.

Letzte Woche fand der 5. Durchgang dieses Jahres statt! 5-6mal pro Jahr (!) führen wir diese 2 Tage durch, was zeigt, wie wichtig die T.CON das Onboarding nimmt! Es hat mir wieder einmal sehr viel Freude bereitet, dabei zu sein und sich mit den Teilnehmer*innen zu den verschiedenen Themen auszutauschen und zu erleben, wie interessiert sie sind.

Als externer Trainer fühle ich mich der T.CON und deren Mitarbeiter*innen sehr verbunden und finde es großartig, wie sie die Ideen der New Work aufnehmen, anpassen und in die Tat umsetzen. Ein tolles Beispiel dafür, was man mit einer inspirierenden und motivierenden Unternehmenskultur alles bewirken kann.

Vielen Dank, dass ich nun bereits seit 6 Jahren ein Teil davon sein darf. Und danke auch an die vielen motivierten Menschen, die ich schon bei T.Expectations kennenlernen durfte, inklusive der Gruppe letzter Woche! Ihr alle inspiriert auch mich!

Ich wünsche euch einen tollen Start bei der T.CON. Vielleicht sehen wir uns ja in einem anderen Format wieder…

Euer Martin

Spezialtipps Sitzplatz im Meetingraum

Macht ihr euch Gedanken, welchen Sitzplatz ihr im Meetingraum oder bei einer Besprechung einnehmt und was dieser bedeuten könnte? Oder läuft das bei euch eher zufällig ab?

Grundsätzlich haben die meisten Menschen ein gutes Gespür dafür, aber gerade bei Einzelgesprächen und noch wichtiger bei Konflikt- oder Kritiksituationen sollte man bewusst wissen, wie man sich am besten platziert, sodass sich alle Beteiligten wohlfühlen.

Je nach Raumgegebenheiten und Besprechungsthema gibt es oft verschiedene Optionen, wie man sich seinem*seiner Gesprächspartner*in gegenüber hinsetzen kann. Und dabei gibt es ein paar Parameter, auf die man immer Einfluss hat und die man unbedingt beachten sollte:

Welche Sitzplatzkonstellation ist die beste?

Das müsst ihr je nach Besprechungsthema und Raumgegebenheiten selbst entscheiden! Unser Favorit ist in den meisten Fällen die ÜBER-ECK-Variante, denn dabei kann man sich dem Gegenüber zuwenden ohne konfrontativ zu wirken. Und wenn ihr in euren Terminen als erstes da seid, könnt ihr die Stühle noch so hinstellen, dass ihr indirekt Einfluss darauf habt, wie sich eure Gesprächspartner*innen hinsetzen.

Was ist die persönliche Zone?

Das bedeutet, dass ihr nicht in die sogenannte Intimzone (weniger als 50cm Abstand) eures Gegenübers eintreten solltet. Im Arbeitskontext bewegt ihr euch wahrscheinlich je nach Situation und Beziehung zum Gegenüber innerhalb der persönlichen Zone (50cm-120cm Abstand) oder der sozialen Zone (120-130cm). In der Regel haben wir ein gutes Gefühl dafür, wann es unangenehm wird. Dabei beachten wir aber oft vorrangig unser eigenes Gefühl und nicht das des Gegenübers. Achtet mal ganz bewusst darauf, wenn ihr mit Menschen zusammenkommt, welchen Abstand sie intuitiv zu euch einnehmen.

Welche Rolle spielen Laptop oder andere Unterlagen?

Laptop, Tablet, Ordner oder anderes sollten nie direkt zwischen euch und eurem Gegenüber aufgebaut sein. Das kann wie eine Barriere oder Hürde wirken und schafft Distanz, Abweisung bzw. Fronten. Platziert diese Dinge lieber seitlich schräg von euch und ggf. sogar so, dass der*die Andere mit hineinschauen kann. Das fördert Transparenz!

Auch das ist Kommunikation! Und wenn ihr euch dessen bewusst seid, fällt es euch umso leichter auch in schwierige Gespräche zu starten. Mit der Zeit werdet ihr ein ganz natürliches Gespür dafür entwickeln, wie sich die Sitzplatzsituation anfühlt. Und ihr habt immer die Möglichkeit diese zum Positiven zu verändern. Entweder ihr setzt euch ein klein wenig um oder ihr sprecht die Situation an.

Welche starke Wirkung diese Kleinigkeiten haben können, zeigen, üben und trainieren wir auch in unseren Kritik- und Konfliktkommunikationstrainings. Schreibt uns gerne an, wenn ihr mehr Informationen dazu haben möchtet.

Der Rucksack ist gepackt

Mein Koffer (bzw. eher mein Rucksack) ist gepackt, und ich bin bereit! Optimal vorbereitet für 2 Monate in Mexiko – insofern so eine Reise überhaupt planbar ist. Denn auch mir wurde ein toller Benefit namens unbezahlter Urlaub zur Verfügung gestellt, was mittlerweile viele Firmen ihren Mitarbeiter*innen anbieten.

Und genauso wie ich mich auf meine Reise vorbereitet habe, habe ich mich auch darum gekümmert, wie meine Aufgaben während meiner Abwesenheit übernommen bzw. erledigt werden.

Denn ehrlich gesagt, hatte ich wenig Lust darauf, an meinem letzten Arbeitstag noch schnell alles zu organisieren, den Laptop mit einem gestressten und unguten Bauchgefühl zuzuklappen und dann doch noch das Arbeits-Equipment mit in den sowieso schon überfüllten Rucksack zu stopfen – nur ‘für alle Fälle’ und nur um auf dem Weg oder unterwegs noch ‘ein bisschen’ was zu erledigen, wenn man ‘mal Leerlauf hat’…

Wer kennt dieses Gefühl noch?

Eigentlich komisch, dass wir doch immer wieder in diese Situation kommen, ganz egal ob der Urlaub 1 Woche oder 2 Monate lang ist.

Um den Laptop in meinen Rucksack zu vermeiden, habe ich deshalb folgendes gemacht:

  1. Überlegt, was alles während meiner Abwesenheit passiert (wichtige Kundentermine, Schulungen, Trainings, Deadlines, etc.) und was dafür gemacht werden muss.
  2. Kategorisiert, welche Aufgaben davon
    a) schon vorbereitet werden können.
    b) meine Mitwirkung unbedingt benötigen.
    c) erst während meiner Abwesenheit erledigt oder fertiggestellt werden können.
  3. Geplant, wann ich welche Aufgaben wie vorbereite.
  4. Koordiniert und besprochen, wer welche Aufgaben während meiner Abwesenheit übernimmt und was der*diejenige dafür noch braucht.

Natürlich wird die Zeit wie immer am Schluss doch noch einmal etwas eng und stressig, und man erledigt noch ein paar Dinge kurz vor knapp. Aber eben nicht so unkoordiniert, und die Kategorisierung bzw. der Plan hilft dabei, das Ziel nicht aus den Augen zu verlieren.

Und jetzt kann ich mich mit sicherem Gefühl verabschieden, und der Hinweis in meiner Abwesenheits-E-Mail ‘In der Zwischenzeit können Sie sich an … wenden.’ ist nicht mehr nur eine leere Worthülse.

Was sind relevante Schwächen?

Stärken und Schwächen – ein relevantes Thema, besonders im Kontext der beruflichen Entwicklung, nicht wahr?

Sowohl Stärken als auch Schwächen helfen uns, unseren Wert zu erkennen. Wenn wir uns mit unseren Stärken beschäftigen, erkennen wir, was wir schon besonders gut können und wie wir diese Stärken noch effektiver für unseren Erfolg (als Führungskraft) nutzen können. Und auch bei der Betrachtung unserer Schwächen können wir herausfinden, wie wir sie gezielt angehen können.

Aber jetzt kommt der Punkt:

Zuerst müssen wir uns bewusst werden, dass nicht alle Schwächen zwangsläufig Hindernisse auf dem Weg zur beruflichen Weiterentwicklung sind. Wichtig ist, konkret an den Schwächen zu arbeiten, die uns wirklich bei der Erreichung eines Ziels behindern.

Wenn wir einen Gipfel erklimmen wollen, müssen wir nicht alle Bäume, die auf dem Berg wachsen, roden. Es reicht, wenn wir nur die fällen, die uns direkt im Weg stehen. Und selbst dann benötigen wir nicht immer eine perfekt ausgebaute Straße. Manchmal genügt ein Forstweg oder nur ein kleiner Pfad, um unser Ziel zu erreichen. Es kommt immer auf das Ziel an.

Also beschäftigt euch mit euren RELEVANTEN Schwächen und macht sie zu Verbesserungspotenzialen! Denn auch eine Führungskraft muss nicht perfekt sein – nur bereit, immer weiter dazuzulernen.

Und noch ein kleiner Tipp zum Schluss:

Schreibt Sie euch unbedingt auf und nutzt gerne die Fragen in unserem Bild. Dadurch beschäftigt ihr euch automatisch viel intensiver mit euren Schwächen (und Stärken).

Habt ihr euch schon einmal mit einer (relevanten) Schwäche intensiv befasst? Oder habt ihr eure Energie schon einmal dafür verbraucht eine irrelevante Schwäche aus dem Weg zu räumen?

Erzählt uns gerne davon!

Und auch mit den Stärken gehen wir meist leider falsch um. Aber davon erzählen wir euch nächste Woche mehr – also geht auf unsere Seite und folgt uns gerne!

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Brauchen wir Führungskräfte überhaupt noch?

Seid ihr auch schon über die Diskussion gestolpert, ob es Führungskräfte heutzutage überhaupt noch braucht? Und dass junge Generationen klassische Hierarchien sogar ablehnen?

Sarah hat sich direkt gefragt, was Martin wohl davon hält und ihn kurzum via Zoom dazu befragt.

Im Videocall erklärt er, warum wir Führungskräfte sowie Hierarchien trotzdem noch brauchen, wie sich aber die Rolle bzw. die Ebenen verändern müssen und wann selbstorganisierte Teams funktionieren können.

Wie steht ihr zu diesem Thema? Und wie funktioniert es in euren Teams?

Wie kann ich meine Online-Meetings spannender gestalten?

Souveränität ist für uns der Schlüssel zu gelungenen Online-Meetings. Denn egal, ob wir uns im virtuellen Raum befinden oder uns persönlich gegenüberstehen, die Fähigkeit, vor allem in herausfordernden Situationen (selbst)sicher und überzeugend zu (re)agieren, ist entscheidend.

Souveränität erwächst aus einem guten Mix aus Sozial- und Selbstkompetenz. Doch wie entwickelt man diese Fähigkeiten?

Unser erstes Credo dabei: Authentizität im Rahmen der Professionalität.

Das bedeutet Persönlichkeit zeigen, den eigenen Stil einbringen und sich dabei nicht verstellen – und zwar immer dem Anlass entsprechend, in professioneller Art und Weise. Und auch im Homeoffice oder bei Online-Vorträgen sollte man unbedingt darauf achten, wie man (im wahrsten Sinne des Wortes) gesehen wird.

Um das Publikum zu fesseln, ist es außerdem wichtig, eine Verbindung herzustellen. Für euch bedeutet das: raus aus dem Dreieck „Referent-Leinwand-Inhalt“! Überschreitet die Linie zum Auditorium permanent! Ermutigt die Teilnehmer:innen dazu ihre Kameras und Mikrofone anzuschalten, beobachtet sie, nehmt Mimik und Gestik wahr, stellt beispielsweise Fragen, führt Umfragen durch und regt Diskussionen an. Indem ihr die Teilnehmenden aktiv einbezieht, schafft ihr ein engagiertes und interaktives Umfeld.

Und ganz wichtig: Sprecht Körpersprache! Wählt die Kameraposition so, dass man noch möglichst viel von eurem Oberkörper und euren Armen und Händen sieht. Haltet das Meeting, den Vortrag oder die Moderation ggf. im Stehen. Lasst eure Hände mitsprechen, kommt zwischendurch mal etwas näher an die Kamera heran und spielt mit Mimik und Intonation. Natürlich nur soweit es für euch noch authentisch ist, aber präsentiert euch ruhig einmal etwas mehr, als gewöhnlich.

Das ist erfrischend, belebend und spannender als eine passive Körperhaltung oder schwarze Kästchen!

Wenn ihr mehr darüber erfahren möchtet, wie ihr (Online-)Meetings spannender gestalten könnt, schreibt uns gerne. Wir helfen euch dabei, eure Körpersprache und Präsentations- und Moderationsfähigkeiten zu optimieren, um das Publikum zu begeistern.

Einmal grinsen bitte...

Denn wir sind mega happy!

Endlich halten wir ein Heft in den Händen, mit dem wir unser Modell Balanced Skills Wheel Leadership allen Interessierten noch besser vorstellen und erklären können.

Wir haben versucht die Systematik, die Formate, Hintergrundinformationen und alles, was dazu gehört, in einem Faltblatt zusammenzufassen. So könnt ihr euch in Ruhe schon einmal einen ersten Eindruck verschaffen und überlegen, ob das Modell auch zu euch und eurer Führungskultur passt.

Wenn ihr Interesse an dem Heft habt, schreibt uns gerne!

Und alle, die sich jetzt denken
“Ja, das könnte ganz gut zu uns passen…” oder
“Naja, ich weiß noch nicht. Da fehlt mir noch…”
meldet euch bei uns! Egal, ob via LinkedIn, E-Mail oder per Telefon. Wir würden euch sehr gerne persönlich kennenlernen und uns mit euch über die Möglichkeiten guter Führungskräfteentwicklung austauschen.

Ich hoffe, man sieht uns die Freude am Thema an!

Eure Scheinerts,
Sarah & Martin

Schweizer Markenkongress 2023

Raus aus dem Alltag und ab zum Schweizer Markenkongress hieß es für uns im Juni. Über Events wie diese freuen wir uns immer sehr. Denn sie geben uns die Möglichkeit, uns neue Inspiration zu holen und in diesem Fall wieder spannende Einblicke in die Markenwelt und die Marketing-Branche zu gewinnen.
(Eröffnung Bild 3; © Gabriele Griessenböck)
Unsere Highlights haben wir noch einmal Revue passieren lassen und hier für euch zusammengefasst:

𝗣𝗵𝘆𝗴𝗶𝘁𝗮𝗹 𝗕𝗿𝗮𝗻𝗱 𝗘𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗲𝘀
mit den Firmen TMI, SmartMedia Technologies, Hotelplan Suisse und Coca-Cola HBC Schweiz
“Digitales Marketing wird durch physische Elemente ergänzt und dadurch um den Faktor “richtiges Fühlen und Spüren” erweitert. Zum Beispiel wird ein digitales Ereignis im zweiten Schritt in die reale Welt überführt und so noch erlebbarer gemacht. Interessanterweise kann das auch eine Chance sein, Generationen zu verbinden.”
(Bild 4; © Alexander Wagner)

𝗪𝗶𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗱𝗲 𝗶𝗰𝗵 𝘇𝘂𝗿 𝗣𝗼𝘄𝗲𝗿𝗺𝗮𝗿𝗸𝗲?
mit +Wunderman Thompson – Peter Petermann & Galina Helbling
“Brand Love. Es geht um Marken-Liebe und -Leidenschaft als wirklich starken Indikator für wirtschaftlichen Erfolg. Aber gibt es denn diese Liebe wirklich? Ja, denn auch bei der Markenbindung sind wissenschaftlich nachweisbar die Glücks-Hormone bzw. Neurotransmitter Dopamin und Oxytocin im Spiel. Deswegen: Markenbindung ist eine stark emotionale Geschichte und sie lohnt sich!”
(Bild 5; © Gabriele Griessenböck)

𝗙𝗿𝗼𝗺 𝗣𝗮𝘀𝘁 𝗜𝗰𝗼𝗻𝘀 𝘁𝗼 𝗙𝘂𝘁𝘂𝗿𝗲 𝗜𝗰𝗼𝗻𝘀 – 𝗖𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗮𝗹 𝗚𝗮𝗺𝗲 𝗼𝗳 𝗧𝗵𝗿𝗼𝗻𝗲𝘀
Kemmler Kemmler – Sebastian Kemmler
“Nach dem Algorithmus kommt die Seele! Marketing verlagert sich weg von klassischer Werbung hin zu Cultural Projects. Wir dürfen Marken deswegen nicht nur anhand ihrer Marken- und Produktbewertung messen, sondern müssen mittlerweile auch den “Cultural Impact” beachten. Schwierigkeit dabei: Wie messe ich “cool”? Und wie definiere ich den kulturellen Hype? Kemmler Kemmler hat mit seinem Tool darauf eine komplexe und hoch interessante Antwort entwickelt.”
(Bild 6; © Gabriele Griessenböck)

Ab und zu muss man sich neben all den operativen Aufgaben einfach einmal Zeit für die eigene Weiterbildung nehmen. Denn das macht so viel Spaß!

An dieser Stelle noch vielen Dank an Hans-Willy Brockes und das Team von @https://lnkd.in/emfT7y7y für die Einladung und die Organisation.
Wir nehmen auf jeden Fall viel Inspiration aus diesem Tag mit nach Hause und sind motiviert, etwas von dem Input auch in unseren Alltag einfließen zu lassen.

Was hat euch im letzten Monat inspiriert?

Führung früher vs heute und ihre Bedeutung für Mitarbeitende und Führende
Führung hat sich verändert

Zu Zeiten der Industrialisierung und Massenfertigung bekamen Mitarbeitende eine klare Anweisung, wie sie eine Aufgabe durchführen mussten, damit jedes Teil die gleiche Qualität aufweist. Diese Art von Führung funktioniert heute nur noch selten.

Wir befinden uns in Zeiten stetigen Wandels. Unter anderem beeinflusst durch Digitalisierung und Globalisierung stehen Unternehmen ständig vor neuen Herausforderungen. Diese erfordern kreative Ideen des gesamten Teams. Das Wissen aller muss geschickt vereint werden.

Eine Führungskraft ist deswegen vor allem Sparring-Partner, Vertrauensperson, Changemanager, Koordinator und Mentor. Es geht dabei nicht mehr um Kontrolle, Macht oder Status.

Aber auch wenn sich die Anforderungen stark verändert haben, ist eine Aufgabe gleich geblieben: Früher war die Führungskraft zwar Alleinentscheider und heute werden Mitarbeitende stark miteinbezogen, dennoch liegt die Verantwortung am Ende bei der Führungskraft.

Habt ihr noch weitere Beispiele, was heute anders ist als früher oder vielleicht sogar gleich geblieben ist?

NO GOs für Führungskräfte

Wir zäumen heute mal das Pferd von hinten auf:

Was wir Führungskräften NICHT empfehlen würden!

  1. Unberechenbar sein
    Unberechenbarkeit verunsichert die Mitarbeiter*innen. Denn wir wissen einfach alle gern “woran wir sind” und mit was man rechnen kann. Und wenn man berechenbar handelt erzeugt das Vertrauen!
  2. Entscheidungen unnötig lange hinauszögern
    Das demotiviert das Team! Nicht jede*r wird Verständnis aufbringen, wenn Entscheidungen sich scheinbar grundlos hinauszögern. Zeigt daher Transparenz und erklärt auch immer, warum sich der Entscheidungsprozess in die Länge zieht. Wenn ihr kein “Warum” findet, dann ist es spätestens jetzt an der Zeit, eine Entscheidung zu treffen.
  3. Schlagfertig sein
    Zu schnelle, unglückliche Aussagen können einen in unangenehme Situationen manövrieren, aus denen man nicht mehr so leicht herauskommt. Also lieber kurz innehalten, überlegen und dann wirklich souverän reagieren.
  4. Sarkastisch kommunizieren
    Vorsicht mit sarkastischen Aussagen und Erwiderungen! Nicht jeder versteht diese Art von Humor und gerade Mitarbeiter*innen nehmen den ein oder anderen Satz manchmal ernster, als man ihn gemeint hat.
  5. Die Schuld bei Anderen sehen.
    In erster Linie geht es darum, worauf WIR am ehesten Einfluss haben. Und am besten beeinflussen/ändern können wir uns selber. Also fragt euch lieber, was kann ICH tun, welche Möglichkeiten habe ICH und was kann MEIN Beitrag sein? Manchmal ist man selbst der Schlüssel/die Ursache und nicht die Anderen.

Das sind alles Aspekte des Missmanagements.

Also sei kein stinkender Fisch. Sei anders, sei besser, sei Vorbild!

Übrigens: Da sich im Kopf des Fischs das weiche, leicht verderbliche Gehirn befindet, verdirbt der Kopf zuerst. Dadurch fängt er tatsächlich dort als erstes an zu stinken. Mit der Redewendung wird aber die Führungskompetenz einer oder mehrerer Personen hinterfragt.

Was können Führungskräfte von Schauspieler*innen lernen?

Der Vergleich von Schauspieler*innen und Führungskräften hat uns direkt getriggert. Denn im ersten Moment wollten wir vehement verneinen: “Eine Führungskraft sollte doch auf keinen Fall schauspielern bzw. etwas vorspielen!”

 

Aber bei genauerer Betrachtung können wir doch ein paar spannende Parallelen ziehen. Interessanterweise werden dadurch bestimmte Aufgaben einer Führungskraft verbildlicht und die Rolle der Führungskraft irgendwie greifbarer.

Schaut euch unsere 3 Thesen doch einmal an. Seht ihr noch weitere Parallelen? Oder stimmt ihr an einem Punkt vielleicht weniger zu?

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Der Generationenkonflikt

Können wir die Arbeitswelt so gestalten, dass jede Generation ihren bevorzugten Platz darin findet und wir so ihre Potenziale optimal nutzen können?

Mit dieser Frage beschäftigt Sarah sich schon eine Weile. Im Video teilt Sie Ihre Gedanken dazu und zeigt wie Adam und vor allem EVA uns dabei helfen können, den Generationenkonflikt zu überwinden.

Aber in den Kommentaren wollen wir auch Ihre Gedanken dazu hören. Schreiben Sie uns gerne wie Sie dem Thema gegenüberstehen oder welche Erfahrungen Sie schon mit Generationen bzw. der Zusammenarbeit von Generationen gemacht haben.

Führen in der Krise

Warum greifen wir dieses Thema auf? Wir haben doch gefühlt gerade erst die Pandemie hinter uns. Doch gerade im Moment spüren wir, dass etwas nicht stimmt. Und genau das beschreibt eine Krise.

In einer Krise weiß man nicht, was genau los ist. Beim Mitarbeitenden bis zum Geschäftsführenden können dadurch Ängste entstehen. Gefährlich wird es dann, wenn diese Unsicherheiten oder Ängste die Menschen übermannen und ihr Handeln blockieren.

In der Krise ist es Regel Nummer 1 handlungsfähig zu bleiben und ja nicht den Kopf in den Sand zu stecken. Das gilt vor allem für Führungskräfte, denn diese haben einen großen Einfluss auf Ihre Mitarbeitenden. Doch das ist oft leichter gesagt als getan. Deshalb möchten wir Ihnen heute einen Tipp mit auf den Weg geben, wie Sie handlungsfähig bleiben.

Zuerst einmal muss man verstehen, wie Angst und das Gefühl der Handlungsunfähigkeit sich gegenseitig beeinflussen. Durch die Angst, weil man nicht genau weiß, was los ist, wird das Gefühl der Handlungsunfähigkeit ausgelöst, weil man die Ursache des Problems nicht kennt. Umgekehrt schürt das Gefühl der Handlungsunfähigkeit die Angst noch mehr.

In diesen Momenten heißt es tief durchatmen. Schauen Sie sich an, was Sie kurzfristig verbessern können, handeln Sie aber nicht impulsiv. Fangen Sie in kleinen Schritten an und erarbeiten Sie Maßnahmen. Was brauchen die Mitarbeitenden in meinem Unternehmen gerade? Was kann ich für mich selbst tun, um mit diesen Ängsten umzugehen? Schritt für Schritt verschwindet dadurch das Gefühl der Handlungsunfähigkeit und somit auch die blockierende Angst.

Und wie so oft gilt auch hier: Vorbereitung ist die halbe Miete. In “guten Zeiten” mag es nicht nötig erscheinen, sich speziell mit diesem Thema zu beschäftigen. Ihre Mitarbeitenden und Sie selbst werden aber dankbar sein, wenn Sie einen kühlen Kopf bewahren.

Im letzten Post haben wir uns mit Regel Nummer 1 “Handlungsfähig bleiben” beschäftigt. Und das hat einen starken Einfluss auf Regel Nummer 2 “Talente im Unternehmen halten”.

Befindet man sich in einer Krise, kann es schneller passieren als gedacht, das einst motivierte und engagierte Mitarbeiter*innen Zweifel bekommen. Läuft es im Unternehmen nicht gut, steigt die Tendenz, dass sie sich nach neuen Chancen umschauen. Als Folge wandern Sie zu Unternehmen ab, die trotz Krise Stabilität vermitteln.

Um das zu verhindern, sollten Sie sich also zuerst fragen, wie auch Sie – auf allen Führungsebenen – in der Krise Stabilität zeigen. Dafür haben wir hier drei Tipps für Sie:
Geben Sie Mitarbeiter*innen das Gefühl, dass jemand da ist, der sie durch die Krise führt. Konkret heißt das, überlegen Sie sich Maßnahmen und teilen Sie diese auch den Mitarbeitenden mit.
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden durch konkrete Handlungsvorschläge, wie auch sie aktiv dazu beitragen können, das Unternehmen aus der Krise zu führen.
Sollten Stellenkürzungen wirklich notwendig sein, achten Sie auf eine transparente Kommunikation und gehen Sie auf die Fragen Ihrer Mitarbeiter*innen ein. So vermeiden Sie Unsicherheit und können das Abwandern von Talenten verhindern.

Und auch im vorherigen Post haben wir bereits betont, dass Vorbereitung die halbe Miete ist. Überlegen Sie sich am besten schon bevor eine Krise eintritt, was passieren könnte und mit welchen Maßnahmen Sie in konkreten Situationen reagieren können. Das gehört zum Risiko-Management bzw. in den Notfall-Plan.

Führen in der Krise – da lastet plötzlich eine weitere riesige Verantwortung auf den Schultern von Führungskräften und Verantwortlichen. Und nur Wenige haben wirklich gelernt, wie man im Ernstfall damit umgeht.

Wichtig dabei ist, dass die Mitarbeiter*innen auch weiterhin in die Führungskraft vertrauen. Aber wie kann das trotz der belastenden Situation gelingen?
Unser Rat: Schöpfen Sie Ihre eigene Selbstkompetenz aus!

Und was genau ist Selbstkompetenz?
Selbstkompetenz ist die Kompetenz über die eigene Person. Sie entsteht durch die Kombination aus Selbstbewusstsein (d.h. sich seiner selbst bewusst zu sein) und Selbstmanagement. Daraus entsteht das Gefühl von Selbstvertrauen!

Und in sich selbst zu vertrauen, ist essenziell. Denn es bildet die Basis, um trotz ggf. ausgelöster Ängste bzw. Unsicherheiten handlungsfähig zu bleiben. Das wiederum ist der Schlüssel, um Ihre Mitarbeiter*innen und Ihr Unternehmen sicher durch die Krise zu führen.

Stellen Sie sich einmal folgende Fragen:
Was sind meine eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten?
Was ist mein Wert im Unternehmen?
Wo und wie bin ich handlungsfähig?
Welche meiner (relevanten!) Schwächen könnten meine Handlungsfähigkeit in der Krise hemmen?
Was wird von mir als Führungskraft in meinem Bereich erwartet?
Kann ich mit mir selbst gut umgehen und mich gut steuern?
Wie hoch ist mein eigenes Leistungsvermögen und welche Art der Resilienz brauche ich? Und wie verändert sich das in der Krise?

Denn wenn man sich damit auseinandersetzt und ehrlich zu sich selbst ist, kann man in unsicheren Zeiten ruhig bleiben und seinen Mitarbeiter*innen das Gefühl von Souveränität und Sicherheit vermitteln. Es wird sich sogar auf sie übertragen und ihr Vertrauen zu Ihnen als Führungskraft und in das Unternehmen wird gestärkt. Dadurch können alle ihren wertvollen Beitrag dazu leisten, das Unternehmen durch die Krise zu steuern.

Führen in der Krise – plötzlich ist alles anders. Und auch die Mitarbeiter*innen spüren, dass etwas nicht stimmt und dass die Führungskraft eventuell anders agiert als gewohnt.

Was dabei als Führungskraft besonders wichtig ist: Viel Sozialkompetenz ausspielen!

Neben den typischen sozialen Kompetenzen sollte man in Krisensituationen im besonderen Maße Vorbild sein, seine Mitarbeiter*innen motivieren und vor allem nicht demotivieren, mit dem Team im ständigen Dialog bleiben und Transparenz zeigen.

Besonders schwierig ist die Frage, ab wann und wie man seinen Mitarbeitenden von der aktuellen Lage des Unternehmens berichtet. Auch das erfordert soziale Kompetenz und ein besonderes Gespür.
Die Gratwanderung dabei:
Die Mitarbeiter*innen frühzeitig mit einbeziehen und auf dem Laufenden halten, aber dadurch keine Verunsicherung schaffen.
Genau so viele Informationen an die Teammitglieder weitergeben, dass sie die Situation bestmöglich einschätzen können, sie aber auch nicht mit zu vielen Infos überladen und dadurch verunsichern.
Zuversicht und Aussicht geben, aber dabei nicht alles schön reden.

Wie immer hilft auch hier eine gute Vorbereitung:
Was genau interessiert meine Mitarbeiter*innen wirklich? Was wollen sie wissen und welche Informationen benötigen sie, um ihre Arbeit zu erledigen und um sich gut und sicher zu fühlen? Dabei sollte man sich unbedingt auch damit beschäftigen, welche unterschiedlichen Charaktere und Typologien im Team sind und wie sie evtl. reagieren könnten.
Was sind meine angedachten nächsten Schritte? Was genau ist jetzt zu tun, wie können meine einzelnen Teammitglieder dazu beitragen und was erwarte ich ganz konkret von ihnen?

Diese Punkte erzeugen bei Mitarbeiter*innen das Gefühl von Vertrauen, Sicherheit und Zuversicht. Und das ist sehr hilfreich!

Sich Ziele zu setzen, ist immer wichtig – unabhängig davon, ob Sie sich in einer Krise befinden oder die Lage gerade entspannt ist.
Meistens sollten diese langfristig sein, um auch langfristigen Erfolg zu sichern. Doch in einer Krise spielen die kurzfristigen Ziele eine zentrale Rolle.

Wichtig ist hier: Kein wilder Aktionismus!
Lenken Sie NICHT mit irrelevanten Aufgaben ab, die die Lage nur oberflächlich beruhigen würden. Außerdem sollten Sie sich NICHT der Illusion hingeben, handlungsfähig zu sein, indem Sie Aufgaben erledigen, die Sie eigentlich delegieren könnten. Dazu kommt, das meist viele verschiedenste Maßnahmen einfach “wild” gestartet werden, ohne klare Linie und Ziel dahinter.

Aber wie setzen Sie erfolgreiche, kurzfristige Ziele? Ganz ähnlich, wie Sie auch langfristige Ziele festlegen. Durch eine Strategie. Ihr Tun sollte überlegt, konzentriert und geplant sein.

Dafür können Sie sich folgende Fragen stellen:
Behalte ich den Überblick? Was tun wir gerade und was können wir tun, um unser Unternehmen sicher aus der Krise zu steuern?
Was sind JETZT die Ansatzpunkte?
Was sind JETZT die Prioritäten?
Was muss und kann ich selbst tun? Wo muss und kann ich meine Mitarbeiter*innen aktivieren?

Dies gilt für Führungskräfte in jedem Bereich und auf allen Ebenen.

Fünf Posts sind kaum ausreichend, um sich im Detail mit dem Thema “Führen in der Krise” auseinanderzusetzen. Trotzdem hoffen wir, dass wir Tipps mit an die Hand geben konnten, die Ihnen helfen, sicher und gestärkt aus einer Krise herauszusteuern. Und wie immer gilt: Bei Fragen schreiben Sie uns gerne eine Nachricht.

Unternehmensstrategie: Als Führungskraft aktiv mitgestalten.
Die Bereichsentwicklung ist eine der wesentlichen Aufgaben von Führungskräften!

Nicht immer sind strategische Ziele top-down vorgegeben oder klar kommuniziert.
Unser Tipp: Eigene Ziele für den eigenen Bereich entwickeln und bottom-up vorstellen!

Aber was gehört denn konkret dazu?

  1. Ziele für den eigenen Bereich erarbeiten – am besten mit dem Team!
    TIPP: Konsequent darauf achten die Ziele SMART zu formulieren.
  2. Zielerreichung steuern & Ergebnisse sichern!
    TIPP: Der Plan/Do/Check/Act-Prozess ist kein Hexenwerk, sondern eignet sich sehr gut dazu, eine Struktur zu finden und in die Zielsteuerung einzusteigen.
  3. Entscheidungen herbeiführen & treffen!
    TIPP: Unsere zwei Templates “Entscheidungen vorbereiten” und “Komplexe Entscheidungen erarbeiten” können super dabei unterstützen, wenn einem die Entscheidungsfindung schwer fällt.
  4. Strukturen schaffen!
    TIPP: Achten Sie konsequent auf die Informations- und Austauschformate. Sind diese noch sinnvoll? Müssen neue eingeführt oder überflüssige abgeschafft werden? Muss der Turnus verändert werden?
  5. Konstanz sicherstellen!
    TIPP: Mindset “zurechtrücken” und die Bereichsentwicklung als kontinuierlichen und nicht abschließenden Prozess sehen.

Vielleicht erinnern Sie sich noch an unseren Impulsvortrag, in dem wir das Balanced Skills Wheel Leadership bereits vorgestellt haben. In unserem Modell für Führungskräfte ist die Bereichsentwicklung eins der drei großen Themengebiete, mit denen wir uns auch in der dazu konzipierten Schulung intensiv auseinandersetzen.

Was uns noch interessiert: Haben wir einen wichtigen Punkt außer Acht gelassen? Gehört für Sie noch etwas Wesentliches zum Thema Bereichsentwicklung dazu? Oder haben Sie noch zusätzliche hilfreiche Tipps?

Für das professionelle Videomeeting aus dem Homeoffice braucht es – neben der Fachkompetenz – eigentlich nicht viel…

Und dennoch begegnen uns nach 2 Jahren intensiver Homeoffice-Zeit immer noch düstere Höhlenmenschen, abgesunkene Tauchgänger*innen, schemenhafte Silhouetten, körperlose Nahaufnahmen oder stumme, schwarze Flächen mit weißen Akronymen.

Ist das der professionelle Auftritt, der unserer Kompetenz gerecht wird?

Dabei ist es gar nicht so schwer, sich auch im Homeoffice als Profi zu zeigen.

Unsere Devise: Präsentieren Sie sich professionell!

Das Wichtigste dabei: Ihr Gesicht. Das Gegenüber sollte Ihre Körperhaltung, Gestik und Mimik gut erkennen können. Denn ansonsten berauben wir uns eines extrem wichtigen Kommunikationskanals.

Deswegen unsere drei Top-Tipps, wenn es um die physische Ausstattung des heimischen Arbeitsplatzes geht:

  1. Setzen Sie sich ins richtige Licht: mit einer guten Schreibtischleuchte an der richtigen Position
  2. Zeigen Sie sich aus der richtigen Perspektive: mit einem Laptop-Ständer (alternativ kann man dafür aber auch den Versandkarton der Schreibtischleuchte verwenden oder einen Stapel Fachliteratur 😉)
  3. Verschaffen Sie sich einen Überblick: mit einem zweiten Bildschirm

Wir sind zwar kein Fan von Black Friday, Black Week oder Black Month, aber vielleicht können Sie die Gelegenheit nutzen, um (evtl. zusammen mit Ihrer Organisation) zu überlegen, was Ihnen für einen professionellen Auftritt aus dem Homeoffice noch fehlt.

Und wenn Sie sich fragen, wie Online-Formate besser funktionieren können und nicht anstrengend werden, dann sprechen Sie uns gerne an. Denn auch zum Thema Methodik und Didaktik haben wir einige Tipps & Tricks.

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Sarah, was machst du, um einen Workshop vorzubereiten?

Fast jede*r von uns hat irgendwann schon einmal an einem Workshop teilgenommen. Sicher haben Sie auch schon gute und schlechte Erfahrungen gemacht. Doch haben Sie sich schonmal Gedanken gemacht, wie ein guter Workshop entsteht?

Für uns steht fest: eine sorgfältige Vorbereitung ist die halbe Miete. Sarah erzählt im Video, was für sie bei der Vorbereitung besonders wichtig ist und wie Martin sie dabei mit seinem Wissen und seiner Erfahrung unterstützt.

Unsere Workshops passen wir übrigens individuell auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens an. Denn das Wichtigste für uns ist, dass wir genau Ihren Bedarf erarbeiten und die neuen Impulse, das Wissen und die Ergebnisse auch im Arbeitsalltag angewendet werden können.

Sind Sie neugierig bei welchen Workshops wir Sie unterstützen können? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!

Aktiv mitgestalten mit der Zu!-Karte

Teilnehmer*innen sollen, dürfen – nein – MÜSSEN mitgestalten können.

Heute stellen wir eines unserer Lieblingstools vor:
Unsere Zu!-Karte.

Sie findet Einsatz in all unseren Seminaren, Trainings und Workshops, sobald den Teilnehmer*innen irgendetwas “zu” ist.
“zu viel Input…”
“zu komplex…”
“zu schnell…”
oder auch
“zu wenig Kaffee…”
“zu wenig frische Luft…”

Egal, was es ist, sie müssen einfach nur die Karte heben. Denn das fällt uns aufgrund unserer Erziehung leichter, als jemanden zu unterbrechen. Als nächstes kümmern wir uns dann darum, was “zu” ist.

Warum das Ganze?

Erst, wenn dieses Bedürfnis geklärt ist, können die Teilnehmer*innen ihre Aufmerksamkeit wieder voll und ganz den Inhalten schenken.

Vielleicht fragen Sie sich gerade, ob unsere Trainings, Seminare oder Workshops auch etwas für Sie sein könnten? Martin Scheinert beantwortet gerne all Ihre Fragen dazu.

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Play Video about Schriftzug was ist dein Lebensmotto. Die Frage wird an Martin Scheinert gestellt, der im Hintergrund zu sehen ist.
Menschen bewegen, Potenziale heben

Zuhören ist für Martin der erste Schritt. Denn ein Mensch wird sich erst weiterentwickeln – also sich bewegen – wenn er selbst hinter der Entscheidung steht. Häufig braucht es aber trotzdem noch einen Anstoß, da das “Wie” nicht immer klar ist und der Anfang oft schwer fällt.

Wie werde ich eine gute Führungskraft? Wie kann ich mein Team motivierend führen und mitnehmen? Oder: Wie kann ich strategisches Management in meinem Unternehmen nutzen? Das sind typische Fragen, die Martins Coachees beschäftigen.
Und wer uns schon eine Weile folgt, weiß, dass Martin genau für diese Themen brennt. Sein Ziel ist es, den Menschen auf ihrer Reise unterstützend zur Seite zu stehen und sie zu motivieren, die Theorie auch wirklich im Alltag anzuwenden.

Wie das in der Praxis genau aussieht, wenn wir Menschen bewegen?
Unsere Erfahrungen und Erlebnisse erzählen wir Ihnen hier auf LinkedIn und Facebook.

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3 Gründe, warum Führungskräfteentwicklung Martins Leidenschaft ist:

“Führungskräfteentwicklung bzw. gute Führung ist für mich…

…multiplizierend

Wenn ich Führungskräfte trainieren und coachen darf, wirkt das wie ein Multiplikator. Ich will sie dazu ermutigen, ihre Mitarbeiter*innen ihren Talenten entsprechend einzusetzen. Dadurch können diese ihre Potenziale optimal entfalten und es bringt einen großen Mehrwert für alle.

…Verantwortung.

Eine gute Führungskultur ist Voraussetzung dafür, dass sich Menschen optimal entwickeln können. Führungskräfte tragen dabei eine große Verantwortung. Und “richtig” Führen will gelernt sein! Ich möchte, dass sie sehen und erfahren, was entstehen kann, wenn sie wirklich fördern und unterstützen. Auf diesem Weg begleite ich sie.

…ein Vermächtnis.

Ich habe da mitnehmende Vorbilder im Kopf, die einen mit ihrer Art und ihrer natürlichen Autorität anspornen. Z.B. Lehrer*innen, die echte Pädagog*innen waren, Offizier*innen, die ohne übermäßig militärischen Ton führten und Führungskräfte in der Wirtschaft, die ihre Rollen ausfüllten. Sie haben mir gezeigt, was Führung auf Augenhöhe gerade in schwierigen Situationen leisten kann. Sie alle haben Menschen und deren Potenziale entwickelt und sie nicht klein gehalten. Ich möchte das weitergeben, was man mir mitgegeben hat.”

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Was bedeutet Scheinert & FRIENDS?

Scheinert & FRIENDS. Für viele wahrscheinlich ein halbes Rätsel. Wofür Scheinert steht, ist klar: Martin und Sarah Scheinert. Aber wer sind die FRIENDS? Und wofür steht das &? Einen kleinen Einblick gibt Martin im Video.

Lesen Sie mehr über die Bedeutung von FRIENDS unter: www.scheinertandfriends.de/friends/

Bei uns hat das & viele wichtige Bedeutungen. Aber wir würden auch gerne wissen, was für Sie dazu gehört? Worauf legen Sie Wert und was ist Ihnen wichtig? Was bedeutet das & für Sie?

Unsere Erlebnisse und Erfahrungen möchten wir gerne mit Ihnen teilen und die Geschichten erzählen, die uns inspirieren und bewegen. Auf unserer virtuellen Pinnwand sammeln wir deswegen all die Eindrücke, damit Sie uns besser kennenlernen können.

Unsere aktuellsten Geschichten finden Sie wöchentlich auf LinkedIn und Facebook. Folgen Sie uns doch, um auf dem Laufenden zu bleiben!

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Was ist Scheinert & FRIENDS?

Wir, also Scheinert & FRIENDS, das sind Martin und Sarah Scheinert. Vater und Tochter. Wir sind ein Beratungsunternehmen für Strategisches Management und Führungskräfteentwicklung.

Das sind unsere Kerngebiete, unsere Leidenschaften. Und weil wir uns damit so gerne und intensiv beschäftigen, begleiten und unterstützen wir Unternehmen und Menschen genau in diesen zwei Themen. Darin fühlen wir uns wohl und darin sind wir gut.

Und weil wir hier noch neu sind, fangen wir erst einmal mit dem “Sie” an. Aber auch für jedes “Du” sind wir offen. Vor allem, wenn man sich schon etwas kennengelernt hat.

Und damit Sie uns hier etwas kennenlernen können, beantwortet Martin im Video schon einmal ein paar “Basics”.

Wenn Sie noch mehr erfahren wollen, abonnieren Sie uns doch…

Und wer weiß, vielleicht dürfen wir auch Sie bald zu unseren Freund*innen zählen?

Führungskräfteschulung bei SCIO Automation GmbH

Letzte Woche hatte ich wieder eine tolle Führungskräfteschulung mit unserem Balanced Skills Wheel Leadership. Mein Ziel war es, den Teilnehmenden ein praktisches Werkzeug für ihre Führungsaufgaben im Alltag an die Hand zu geben.

Dieses Mal mit den Führungskräften der SCIO Automation GmbH! Dabei hatte ich das Vergnügen, mit einer inspirierenden Gruppe hochmotivierter Führungskräfte zusammenzuarbeiten und über all die alltäglichen aber auch besonderen Herausforderungen zu diskutieren.

Unser Balanced Skills Wheel Leadership Modell, das in der Schulung vorgestellt wurde, bietet eine strukturierte Übersicht und gliedert die wichtigsten Aufgaben in drei miteinander verknüpfte Themenbereiche: Führungskompetenz, Bereichsentwicklung und Mitarbeiterführung.

Mit dem Ziel ein Gespür für Führung in der Praxis zu erzeugen, besprechen wir die einzelnen Aspekte der drei Themenbereiche anhand von Beispielen und realen Situationen, die ich in meiner Laufbahn bisher erlebt habe. Auch unsere Tools & Templates unterstützen zusätzlich, verschiedenste Führungssituationen möglichst einfach und strukturiert anzugehen. Dadurch wollen wir den Führungskräften die Anwendung in der Praxis nach der Schulung erleichtern.

Danke, an die Führungskräfte für eure Motivation und euer Engagement. Vielleicht sehen wir uns ja in einem kommenden Kritik- und Konfliktkommunikationstraining wieder. Und vielen Dank an das Team der SCIO Group, dass ich euch auf dieser Reise begleiten darf. Ich freue mich auf die Fortsetzung und weitere Formate mit euch.

Euer Martin

PS: Herzlichen Dank auch an dich Moana Holla für die super Planung und Organisation der vielen FK-Schulungen!

Was für ein inspirierendes Unternehmerforum auf Mallorca!

Es war mir eine Freude, am diesjährigen Unternehmerforum des ESB Marketing Netzwerks teilzunehmen und den Teilnehmenden das Balanced Skills Wheel Leadership vorstellen zu dürfen. 

Unser Modell kann dabei helfen, die verschiedenen Aspekte der Führung im Alltag zu erkennen und anzugehen. In diesen dynamischen Zeiten sind Führungskompetenzen entscheidend, und es war schön, im Nachgang zu hören, dass sich einige – gerade auch junge – Menschen dafür interessieren, gut und wirksam zu führen.

Es ging darum, dass und wie man Mitarbeiter*innen individuell fördern und entwickeln sollte, aber auch wie motivierende Führung – selbst in schwierigen Situationen – möglich wird. Meine Botschaft ist klar: Inspirierende Führung ist der Schlüssel zur Mitarbeitergewinnung und -bindung.

Vielen Dank an alle, die dabei waren, und an Hans-Willy Brockes und sein tolles Team für diese schöne Gelegenheit. Lasst uns gemeinsam weiterhin an unserer Führungskompetenz arbeiten und die Zukunft gestalten.

Euer Martin

Stärken stärken!

Wir kennen unsere relevanten Schwächen und wissen, was wir dagegen tun können, wenn sie uns daran hindern, unsere Ziele zu erreichen.

Doch was ist mit unseren Stärken? Es ist doch super, wenn wir welche haben, sie erkannt haben, vielleicht irgendwo aufgeschrieben haben, evtl. Feedback von außen eingeholt haben und sie für unsere Arbeit nutzen…

Unserer Meinung nach reicht das aber noch nicht, man kann noch viel mehr damit machen.

Wir haben einige Fragen zusammengestellt, die dir dabei helfen können:

  1. Was sind meine Stärken? Diese Frage hast du dir sicher schon beantwortet und dir irgendwo aufgeschrieben.
  2. Definiere jetzt, warum genau das eine Stärke ist. Wo und wofür kann ich sie optimal einsetzen?
  3. Ist die Stärke recht einzigartig? Was macht sie besonders? Wie hebe ich mich damit von anderen ab?
  4. Gibt es (relevante) Schwächen, die meinen Stärken im Weg stehen könnten? Was hindert mich genau daran, meine Stärken zu nutzen? Was kann ich dagegen tun?
  5. Wie kann ich meine vorhandenen Stärken stärken? Wo könnte ich sie erweitern bzw. ausbauen? (z.B. durch Kurse, Weiterbildungen, Zertifikate, Tools, etc.)
  6. Was möchte ich erreichen und welche Stärke fehlt mir dazu ggf. noch? Dabei kann es sich beispielsweise um eine Stärke für ein bestimmtes Ziel, für eine neue Rolle oder ein neues Fachgebiet handeln. Oder gibt es eine Schlüsselkompetenz, die dir noch fehlt?

Die Entwicklung deiner Stärken ist ein fortlaufender Prozess. Wir können immer mehr aus unseren Stärken herausholen, wenn wir bereit sind, kontinuierlich an uns zu arbeiten und offen für neue Möglichkeiten sind.

In unserem Modell BSW Leadership und der dazugehörigen Schulung gehen wir unter anderem auch darauf ein. Falls ihr das Modell also noch nicht kennt, schreibt uns gerne unverbindlich an und wir lassen euch Info’s zukommen.

Heute schon gelächelt?

In Meetings und geschäftlichen Gesprächen spielt die nonverbale Kommunikation eine entscheidende Rolle. Ein oft unterschätztes Element ist unsere Mimik.

Ein Lächeln ist nicht nur Zeichen von Freundlichkeit. Durch ein Lächeln könnt ihr auch ganz einfach Verbindungen stärken und die Atmosphäre auflockern. Es kann Spannungen abbauen, das Vertrauen stärken und sogar kreative Lösungen fördern. Es zeigt, dass wir offen für Ideen sind und eine positive Gesprächsatmosphäre schaffen wollen.

Wir wollen euch damit nicht sagen, dass ihr jetzt in jedem Meeting lauthals loslachen sollt oder mit einem Dauergrinsen während der Präsentation auf eurem Stuhl sitzen sollt. Zu viel Lächeln kann durchaus auch unangemessen und vor allem unnatürlich wirken.

Aber erlaubt euch doch mal, zu schmunzeln oder herzlich zu lachen (im richtigen Moment).

Zeigt, dass ihr nicht nur an den Zahlen, sondern auch an den Menschen dahinter interessiert seid. Lacht gemeinsam über kleine Missgeschicke und teilt die Freude über Erfolge. Denn eine positive Mimik kann oft mehr bewirken als tausend Worte.

Muss ich meinen Mitarbeitenden wirklich alle Benefits anbieten!?

Um wettbewerbsfähig zu bleiben und meine Fachkräfte zu binden, muss ich ihnen bestenfalls alle Benefits bieten, oder?

Anhand unserer Fragestellung ahnt ihr vielleicht schon, dass unsere Antwort darauf NEIN lautet.

Benefits sind auf deutsch übersetzt Vorteile, die ein Unternehmen seinen Mitarbeiter*innen bieten KANN und damit auch eine Möglichkeit ihnen Wertschätzung zu zeigen.

Doch auch wenn ihr alle Benefits nacheinander einführt, wird das Fachkräfte nicht zwingend an euch binden.

Nehmen wir Remote Work als Beispiel. Überall auf LinkedIn lesen wir, dass es das ist, was die neue Arbeitswelt fordert. Doch es ist nicht immer das, was auch für euer Unternehmen oder einzelne Tätigkeiten funktioniert. Und selbst wenn Remote Work angeboten werden kann, ist selten allen klar, was das im Detail heißt und wie es im Alltag umgesetzt werden soll.

Wir erleben leider immer wieder, wie sich Unternehmen die Einführung von Benefits viel zu einfach machen. Als erstes werden diverse Benefits gesammelt, die in anderen Firmen angeblich schon gelebt werden und gut ankommen. Als nächstes werden dann diese Stichpunkte in die Stellenbeschreibungen eingefügt, um die potenziellen Bewerber*innen neugierig zu machen.

Doch halt! Da fehlt etwas – und zwar ein Konzept, wie die konkrete Umsetzung aussehen soll!

Deshalb lautet unser Credo: Wenn, dann g’scheid.

Bietet euren Mitarbeiter*innen Benefits,

  • die zu euren Arbeitsprozessen passen,
  • die ihr auch einhalten könnt und
  • die gut durchdacht sind!

Dafür setzt ihr ein Konzept auf. Evaluiert, welche Benefits für euch sinnvoll sind und definiert genau, wie diese bei euch umgesetzt werden sollen. Schult eure Führungskräfte, wie sie dazu beitragen, die Benefits einzuführen und zu etablieren. Schärft das Bewusstsein dafür, welche Verantwortung sie dabei tragen. Nur so können Benefits nachhaltig gelebt werden und bieten einen Mehrwert.

Wenn ihr euch bewusst gegen einen Benefit entscheidet, legt genau fest, warum ihr das nicht anbieten könnt. So habt ihr beispielsweise beim nächsten Bewerbungsgespräch gleich die Begründung parat. Wenn Bewerber*innen oder Mitarbeiter*innen dennoch Wert darauf legen, passen sie vielleicht einfach nicht zum Unternehmen.

Also nein, ihr müsst nicht alle Benefits anbieten! Viel wichtiger sind die Unternehmenskultur und die Glaubwürdigkeit, denn DIE bindet Fachkräfte.

Statusanalyse Unternehmensstrategie

Heute haben wir einen Aufruf an euch: Macht eine Statusanalyse, um eurer strategisches Management zu analysieren und Verbesserungspotenziale zu erkennen!

Dafür könnt ihr euch ganz einfach unseren Fragebogen herunterladen: Hier gehts zum Download.

Und wenn ihr nach dem Ausfüllen merkt, dass ihr Hilfe im Bezug auf eure Strategie braucht, schreibt uns gerne an. Bei einem unverbindlichen Gespräch finden wir auf Basis des Fragebogens heraus, wie wir euch am besten unterstützen können.

Was Sarah bewegt...

Ein Plädoyer von Sarah für tägliche kleine Gesten einer Führungskraft:

“Es erstaunt mich immer wieder, wie stark Kleinigkeiten wirken können und wie viele Führungskräfte das manchmal im Alltag übersehen.

Wenn wir z. B. Team-Workshops mit einzelnen Abteilungen durchführen, um Stimmungen aufzufangen oder Konflikte zu lösen, erfragen wir meist auch ein Feedback bezüglich der jeweiligen Führungskraft (die in dem Moment nicht mit im Raum ist). Zum Beispiel:

“Was gefällt euch an eurer Führungskraft sehr gut?” und “Was könnte sie besser machen?”

Viele denken, dass dann große überschwängliche Gesten erzählt oder eklatante Fehler angeprangert werden. Aber könnt ihr euch vorstellen, welche Aspekte wirklich überwiegend genannt werden?

Es sind die kleinen Dinge. Die Dinge, die uns eigentlich klar sind. Die jede*r von uns unter Etikette, Höflichkeit und Wertschätzung versteht.

Unter den positiven Eigenschaften wird z. B. so etwas genannt wie:

  • er/sie sagt immer “Guten Morgen”
  • er/sie kommt oft ins Büro und fragt, wie es einem geht
  • er/sie weiß, wann man im Urlaub ist
  • er/sie reagiert schnell
  • er/sie strahlt und ist fast immer gut gelaunt

Bei den negativen Eigenschaften sind oft diese Themen sehr präsent:

  • er/sie sagt nicht mal “Hallo”
  • er/sie drückt einem schnell mal einen Spruch rein
  • er/sie kommt immer unpünktlich in Termine
  • er/sie hört uns gar nicht richtig zu
  • er/sie wird schnell laut
  • er/sie sagt nie/selten “Danke”

Das sind alles reale Beispiele aus verschiedensten Workshops.

Das Gute an Kleinigkeiten: Sie sind eigentlich gar nicht schwer umzusetzen oder zu verbessern. Nur leider schleicht sich ganz schnell ein Alltagstrott ein und wir vergessen die Wichtigkeit davon schlichtweg. Was wir dadurch alles kaputt machen, übersehen wir gerne mal.

Also lasst uns im Alltag (wieder) mehr auf Kleinigkeiten achten, die wir oft als selbstverständlich sehen! Macht euch als Führungskraft bewusst, dass ihr Vorbilder seid – ob ihr wollt oder nicht! Gerade die kleinen Dinge werden von euren Mitarbeiter*innen gesehen.”

Übung: Werde wie dein Vorbild!

Man muss das Rad nicht immer neu erfinden. Deswegen versuchen wir mal eine Reise in die Vergangenheit.

Erinnert euch einmal an eure früheren Lehrer*innen, Trainer*innen oder erste Führungskräfte.
– An wen erinnert ihr euch?
– An wen denkt ihr gerne zurück?
– Wer hat euch abgeholt, angespornt und motiviert?
– Zu wem schaut ihr nach wie vor auf?

Warum erinnert ihr euch gerade an diese Personen?

Jetzt übertragt dies auf heute und eure Rolle als Führungskraft:
– Wovor haben Mitarbeiter*innen tatsächlich Respekt?
– Wen/Was erkennen sie an?
– Zu wem schauen sie auf?
– Welches Führungsverhalten respektieren sie?
– Was holt sie ab, spornt sie an und motiviert sie?
– Was könntet ihr von euren früheren Vorbildern übernehmen, um eure Teammitglieder genauso mitzunehmen, wie sie es früher mit euch erreicht haben?

Sprecht Körpersprache!

Paul Watzlawick sagte schon, dass man nicht nicht kommunizieren kann. Denn auch ohne Worte kommunizieren wir. Die Körpersprache macht dabei sogar ca. 75% aus.

Versetzen wir uns zur Verdeutlichung mal wieder in eine Meeting-Situation. Es ist Anfang des Monats und die zwei neuen Mitarbeitenden werden im Montagmorgen-Meeting vorgestellt. Wir nennen sie hier beispielhaft Anna und Laura.

Anna ist die Erste, die den Meeting-Raum betritt. Sie setzt sich in eine Ecke des Raumes und verschränkt ihre Arme. Langsam kommt das restliche Team in den Raum. Anna begrüßt jeden mit einem scheuen “Hallo”. Später muss sie sich ja sowieso noch vorstellen.

Auch Laura betritt nun den Raum und stellt sich bei jedem mit einem Händeschütteln und einem Lächeln vor. Danach geht sie zielstrebig mit offenen Armen zu einem der freien Plätze und setzt sich, um auf den Meetingbeginn zu warten.

Wer, denkt ihr, hat es leichter, sich in das neue Team einzugliedern?

Der erste Eindruck ist also entscheidend. Und dieser entsteht in den ersten 150 Millisekunden bis 90 Sekunden und hält sich danach hartnäckig.

Außerdem reagieren unsere Augen ca. 14mal schneller als unsere Ohren. Somit verarbeiten wir diese Informationen auch viel schneller in unserem Gehirn. Das heißt, während ich meine Sätze noch formuliere, nimmt mein Gegenüber bereits wahr, mit welcher Mimik ich spreche und welche Körperhaltung ich dabei einnehme und bewertet dies noch bevor alle sprachlichen Informationen bei ihm angekommen sind.

Aber leider achten nur die wenigsten darauf, Körpersprache bewusst zu sprechen und gezielt einzusetzen. Deswegen wollen wir das Bewusstsein dafür schärfen, dass sie die einzige Sprache ist, die alle sprechen und (fast) gleich verstehen.

Damit befassen wir uns intensiv in unseren Kommunikations-, Präsentations- und Moderationstrainings. Wie kann man Körperpräsenz, Mimik und Gestik einsetzen, um z.B. Konfliktsituationen souverän und effektiv zu begegnen?

Schreibt uns gerne an, wenn ihr einen Eindruck davon bekommen wollt, wie ihr Körpersprache bereits einsetzt und was man da noch optimieren könnte.

Quelle: gruenderlexikon.de

Was sich Sarah fragt: DU oder SIE?
Was ich mich frage: DU oder SIE?

Ab wann kann man eigentlich das DU anbieten?
Und darf ICH überhaupt das DU anbieten? Bzw. wem?

Vielleicht vorab: Ich bin ein sehr großer Fan der DU-Kultur, die sich Stück für Stück in den Unternehmen verbreitet. Wenn man miteinander arbeitet und Themen intensiv bespricht, ist das DU meist einfacher, um Sachen direkt ansprechen zu können. Und meiner Meinung nach ist das auch kein Zeichen mangelnden Respekts. Andersherum: Nur weil gesiezt wird, wird man nicht automatisch mehr respektiert. Wahre Anerkennung erfährt man durch ganz andere Dinge als durch die reine Ansprache.

Vielleicht kennt ihr auch dieses Dilemma, in dem man immer wieder steckt (vielleicht auch gerade als jüngere Generation?):

Man startet in ein neues Projekt und lernt das Team kennen. Bei mehreren Terminen redet man intensiv über verschiedene Themen. Irgendwann kommt der Punkt, an dem man gefühlt gerne zum DU wechseln möchte, weil man sich versteht und zum Teil auch Tacheles redet.

Aber wann ist der richtige Zeitpunkt, das DU anzubieten?

Und darf ich als jüngerer Mensch überhaupt das DU anbieten? Denn wir wurden doch so erzogen: “Nur der Ältere darf das DU anbieten. Alles andere ist unhöflich.”

Was meine Unsicherheiten sehr verstärkt:

  • Wenn das Gegenüber eine “höhere” Position hat, z.B. Vorstand oder Geschäftsführer*in ist.
  • Wenn das SIE schon sehr lange besteht.

Also helft mir bitte!

Kennt ihr diese Situationen auch? Wie macht ihr das?

Und – ohne respektlos zu sein – Frage an die Älteren: Bin ich unhöflich, wenn ich das DU anbiete?”

P.S.: Ist euch aufgefallen, dass wir euch seit letztem Monat einfachen duzen? Wie findet ihr das? Könnte man das auch im echten Leben einfach machen?

Eine gute Vorbereitung darf man auch zeigen!

Aber warum glauben immer alle, dass man diese Vorbereitung in geschriebener Form (z.B. auf Notizzetteln, Karten oder DIN A4 Blättern) nicht mitnehmen sollte, sondern am besten alles auswendig können muss?

Wenn man den Faden verliert oder vielleicht sogar einen Blackout hat…was dann?

Deswegen sagen wir, egal ob Präsentation, Meeting, Konfliktgespräch, Mitarbeiterjahresgespräch oder Workshop: Eine gute Vorbereitung ist sehr viel wert! Und die darf man auch gerne in Papierform dabei haben. Das schafft nicht nur Sicherheit, sondern signalisiert auch, dass man sich wirklich vorab Zeit genommen und Gedanken zu dem Thema gemacht hat.

Und so zeigt man ganz nebenbei auch Wertschätzung gegenüber seinen Kolleg*innen, Teammitgliedern oder Gesprächspartner*innen.

Was denken Sie? Sind Sie Team “Auswendig” oder lieber Team “Papier-in-der-Hand”?

Das Problem mangelnder Differenzierung

Die meisten Unternehmen behaupten von sich selber, dass sie anders oder besser sind. Aber wo und wie genau, fällt Ihnen meist schwer zu formulieren.

Betrachten Sie die ganze Thematik mal nicht aus der Kundenperspektive…

…sondern aus Arbeitnehmersicht!
Denn um tolle und engagierte Mitarbeiter*innen zu bekommen – und vor allem zu halten – kann und sollte man sich auch als Arbeitgeber richtig positionieren.
Das Spannendste dabei: Eine richtige Arbeitgebermarke aufbauen!

Dazu gehören Aspekte wie Teamgefühl, Zusammenhalt, eine wirksame Führungsphilosophie, Mitarbeiterentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung, verschiedene Arbeitszeitmodelle, Wertesysteme, Sicherheit, Stabilität und vieles mehr…

Aber wie baut man eine Arbeitgebermarke auf?

Der besondere Spirit der Marke muss sich durch das gesamte Unternehmen ziehen und vor allem von der Unternehmensleitung mitgetragen und gestützt werden. Damit steht schonmal fest: Die Unternehmenskultur entsteht nicht im nächsten Marketing-Workshop zum Thema Recruiting. Nein – das muss ein Thema für die Geschäftsführung sein!
Die wichtigsten Akteure dabei sind aber die Führungskräfte auf allen Ebenen. Sie sind die Schnittstellen und Multiplikatoren im Unternehmen. Sie sammeln und verbreiten Informationen bottom-up und top-down. Sie sind ganz nah an den Mitarbeiter*innen dran und die direkte Verbindung zur Geschäftsführung.

Und mit was können Sie am besten anfangen?
Bauen Sie eine ordentliche Führungskultur auf. Unterstützen Sie die Führungskräfte und sensibilisieren Sie sie für die vielen Aufgaben, die in ihrer Rolle verankert sind.
Tipp: Einen strukturierten Überblick über diese Aufgaben gibt z.B. unser Balanced Skills Wheel Leadership.
Analysieren Sie Ihren Ist-Zustand. Bevor Sie sich fragen, wo Sie hin möchten, ist es immer gut erst einmal zu wissen, wo Sie gerade stehen.
Tipp: Holen Sie sich, wenn möglich, Hilfe von Extern für eine andere Perspektive. Außerdem öffnen sich Mitarbeiter*innen dadurch manchmal schneller und äußern Gedanken, die sie sonst eher zurückgehalten hätten.

Schon durch diese ersten Schritte können Sie sich im Sinne eines Employer Brandings differenzieren – gerade jetzt, wo es überall an Fachkräften mangelt.

Wenn wir Sie neugierig gemacht haben und Sie sich darüber austauschen möchten, schreiben Sie uns gerne einfach an!

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Play Video about Martin Scheinert beantwortet die Frage, ob man als Führungskraft schalgfertig sein sollte
Schlagfertig sein?

Weil es andere beeindruckt? Weil man damit kritischen Mitarbeiter*innen oder Kolleg*innen besonders gut “contra” gibt? Weil man sich so in unangenehmen Situationen souveräner fühlt?

Bitte nicht!

Unser Ansatz hat mit Schlagfertigkeit nichts zu tun!

Warum? Das erklärt Martin im Video.

Unsere Überzeugung: Schon in dem Wort steckt das Problem: Ist es wirklich souverän, auf einen vermeintlichen „Angriff“ schnell und mit Kraft zurückzuschlagen? Mit Sicherheit nicht. Das einzige, was entsteht, ist ein Machtkampf. Es geht nicht mehr um die Sache, sondern nur noch um die Oberhand. Und so hart es klingt, aber das Gespräch hat dann keinen Wert mehr.

In unseren Konflikt- und Kritikkommunikationstrainings zeigen und üben wir mit den Teilnehmer*innen Methoden, mit denen es auch bei kritischen bzw. problematischen Themen weiterhin um die Sache geht. Hier liefern wir nicht nur theoretischen Input, sondern auch individuelle Tipps, die Sie direkt anwenden und ausprobieren können.

Wenn Sie jetzt wissen möchten, wie es auch ohne Schlagfertigkeit geht, melden Sie sich gerne bei uns bzgl. eines Kommunikationstrainings.

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Die Schritte zu Ihrer Strategie - Der strategische Management-Prozess

Sich im Wettbewerb mit anderen Unternehmen behaupten, erfolgreich sein, Gewinne erzielen – das muss das übergeordnete Ziel eines jeden Unternehmens sein.

Damit dieses Ziel auch erreicht werden kann, sollte sich jede*r Unternehmer*in mit der Unternehmensstrategie beschäftigen.

Im Mittelstand ist das nicht unbedingt der Standard – sollte es aber werden!

Wie das genau geht? Das können wir in 2 Minuten nicht so praxisnah wie in einem Workshop erklären. Was wir jedoch tun können, ist Ihnen einen Anstoß geben und sie hoffentlich motivieren, sich mit Ihrer Strategie auseinanderzusetzen.

Schauen Sie doch gerne unser Video und erfahren Sie, welche Punkte beim klassischen Management-Prozess unabdingbar sind.

Und Sie wissen ja: Wir freuen uns über einen offenen Austausch und sind auch bei Fragen immer gerne für Sie da. Schreiben Sie gerne einen Kommentar zum Thema oder kontaktieren Sie uns.

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Play Video about Sarah, wie bist du zu Scheinert & FRIENDS gekommen?
So ist Sarah zu Scheinert & FRIENDS gekommen

Sarah hat unter anderem Innenarchitektur studiert und als Projekt- und Bauleitung in einem Architekturbüro gearbeitet. Für viele erscheint der Lebenslauf ab hier geschrieben. Eindeutig eine Karriere im Bereich Innenarchitektur, oder?

Nicht für Sarah. Sie hat sich entschieden Ihre Stärken zu nutzen, um zusammen mit Martin Führungskräfte weiterzuentwickeln und Unternehmen im strategischen Management zu unterstützen.

Wie es dazu kam und ob es die richtige Entscheidung war, beantwortet sie kurz im Video.

Wie sieht es bei euch aus:
Seid ihr zufrieden in dem Bereich, in dem ihr gerade tätig seid? Oder orientiert ihr euch gerade um?

Bereit für eine Führungskräfteschulung?

Machen Führungskräfteschulungen wirklich Sinn? Die Antwort ist ein klares Ja!

Ja! Weil alle – egal ob “offizielle” Führungskraft oder nicht – die im Alltag Menschen anleiten und dabei Verantwortung tragen, das Handwerkszeug dazu haben sollten.

Ja! Weil “Führungskraft” ein Beruf ist, den man leider nicht mindestens 2 Jahre lang erlernen muss.

Wir möchten das jede*r die Möglichkeit hat, sein volles Potenzial auszuschöpfen.

Ein Mann hilft einem anderen Mann die Treppe hoch, um zur Zielflagge zu kommen. Schriftzug: Was Martin bewegt, Change Management erfordert Gespür statt Brechstange
Was Martin bewegt...
Change Management erfordert “Gespür statt Brechstange”!
 
“Es ist so spannend, was bei der Erarbeitung einer neuen Führungskultur alles passieren kann. Und manchmal kommt der Punkt, da muss man den Finger in die Wunde legen, weil genau das das einzig Richtige ist in diesem Moment!

Seit einiger Zeit begleiten wir ein Unternehmen dabei, seine Führungskultur genau zu definieren und zu implementieren. Das heißt, die Unternehmenswerte und die Führungsphilosophie über die Hierarchieebenen im gesamten Unternehmen nachhaltig zu etablieren. Nach mehreren Führungskräfteschulungen auf allen Ebenen, kamen wir vor kurzem an einen gleichzeitig heiklen und auch hochinteressanten Punkt. Wie man hier reagiert, entscheidet darüber, wie das Projekt im Unternehmen angenommen und weitergetragen wird.

Einige Mitglieder der Führungsmannschaft äußerten sich zum Teil höchst kritisch gegenüber dem Projekt und den Schulungen. “Das kostet zu viel Zeit.”, “Man hat doch operativ viel zu tun…” und “Man braucht das doch alles gar nicht”. Jetzt einfach ignorieren, weghören und wie geplant weitermachen, weil das doch nur ein paar Wenige sind? Ganz nach dem Motto: Das legt sich schon mit der Zeit…?

Bloß nicht!!!

Genau das sind die entscheidenden Momente im Change Management. Den Unmut aufzugreifen, jeden zunächst einmal ernst zu nehmen und dann abzuholen und mitzunehmen ist unbedingt erforderlich, um eine echte „Kultur“ aufzubauen.

Jetzt war es nur so, dass wir bereits am nächsten Tag einen Workshop angesetzt hatten und dafür auch schon eine fertige Agenda und ein ausgearbeitetes Konzept erstellt hatten. Das kann man doch nicht mal eben schnell über den Haufen werfen…

Doch! Genau das haben wir getan.

Ganz spontan und flexibel haben wir unseren ursprünglichen Plan für den nächsten Workshop zur Seite gelegt und die Zeit dafür genutzt, uns voll und ganz dieser Situation zu widmen. Wir haben genau da angesetzt, wo es gebrannt hat.

Was mich dabei besonders bewegt? Wenn Führungskräfte ein Gespür dafür entwickeln, dass es ein besonderes Handeln erfordert, wenn kritische Situationen aufkommen. Wenn sie den Mut haben, sich dem zu stellen, auch wenn es schwierig und unter Umständen ein längerer Prozess wird.
Ich fand es wirklich beachtenswert, wie konstruktiv sich das Team aus den oberen Führungskräften in diesem Moment mit der Situation auseinandergesetzt und beschlossen hat, sich diesen Herausforderungen zu widmen. Und dabei begleite und unterstütze ich sie liebend gerne!”

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3 Gründe, warum Strategisches Management Martins Leidenschaft ist:

“Strategisches Management ist für mich…

…motivierend.

Klare Ziele motivieren! Durch Strategisches Management bekommt das Unternehmen eine konkrete Richtung. Die Positionierung wird dann nicht einfach dem Zufall überlassen.

…gestaltend.

Strategisches Management beginnt mit einer Vision. Das heißt, laut Prof. Dr. Konrad Schindlbeck (THD), mit dem „kreativen Bild von einer idealen Zukunft“. Die Zukunft zu gestalten, am liebsten visionär, das reizt mich.

…eine Reise.

Ich begleite Unternehmen sehr gerne bei ihrer “Executive Journey”. Es ist immer wieder spannend, ganz genau herauszuarbeiten, wie sich Unternehmen von ihrem Wettbewerb differenzieren. Bei dieser Reise bin ich sozusagen ihr Reisebegleiter, damit sie sich nicht in operativen Themen verzetteln. Außerdem lernt man dabei auch selbst oft interessante neue Reiseziele kennen.”

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Wie kam es zur Selbstständigkeit?

Ob es für Martin die richtige Entscheidung war sich selbstständig zu machen? Das kann er mit einem glasklaren “ja” beantworten.

Warum? Vielleicht spüren Sie ja auch seine Leidenschaft im Video.

Zeichnung von einer Frau, die mit einem Mann kommunizieren möchte. Sie sind durch ein Dosentelefon verbunden, welches sehr verworren ist. Schriftzug: Was Sarah bewegt, die Wirkung von Kommunikationstrainings
Was Sarah bewegt...

“Oft verlieren wir uns im Alltag in operativen Themen. Dabei vergessen wir aber, wie wichtig es ist, sich hin und wieder intensiv Zeit für die persönliche Weiterentwicklung zu nehmen.

Letztens hatten wir z.B. ein tolles Kommunikationstraining mit einigen Führungskräften einer Firma.

Erster Teil eines solchen Trainings ist die theoretische Schulung. Hier erklären wir verschiedene Kommunikationsmethoden und erläutern, wie man diese in der Praxis anwenden kann.

Zweiter Teil ist dann das Intensiv-Training, bei dem die Teilnehmer*innen das Gelernte praktisch üben können und ein individuelles Feedback erhalten.

Zur Vorbereitung auf das Training schicke ich den Teilnehmer*innen eine Fallbeschreibung und Leitfäden bzw. Templates – also Werkzeuge – zu, mit denen sie das kommende Übungs-Konfliktgespräch vorbereiten können.

Gesagt. Getan. Verschickt.

Wir wissen aber alle, dass die Terminkalender und E-Mail-Accounts – gerade von Führungskräften – nicht unbedingt die leersten sind. Und da hier zwischen Schulung und Training einige Zeit verging, war ich mir als Trainerin nicht ganz so sicher, wie vorbereitet die Teilnehmer*innen sein werden.

Umso erfreuter war ich, dass sich wirklich alle noch einmal mit dem Thema beschäftigt und sich mit unseren Unterlagen vorbereitet haben.

Einer von den Teilnehmer*innen dachte sogar noch einen Schritt weiter! Er bereitete eine Mind Map dazu vor, wie unterschiedlich das Übungs-Konfliktgespräch verlaufen und wie er dementsprechend reagieren könnte.

Wenn unsere Werkzeuge Menschen helfen, freut mich das sehr. Wenn sie wirklich genutzt, angewendet und irgendwie zu den “eigenen” gemacht werden, begeistert es mich!

Und als HR dann am Schluss auf mich zugekommen ist und zu mir meinte “Hey, dank euch reden wir jetzt viel mehr miteinander im Unternehmen!”, ging ich mit einem tollen Gefühl nach Hause.”

Was genau ist eine FeedbackKULTUR? Und was bedeutet offen? Feedback geben wollen, aber Angst davor haben, schlechtes zu bekommen? Viele schreiben sich eine offene Feedbackkultur auf die Fahnen, leben sie aber nicht wirklich konsequent.

Für uns stützt sich eine konsequente hohe Feedbackkultur auf zwei wesentliche Säulen.

  1. Feedback richtig und wirksam geben können, sodass das Gegenüber sie aufnehmen kann und nicht in Verteidigungshaltung fällt, und
  2. mit Feedback umgehen können. Das heißt, auch kritisches Feedback zunächst aufzunehmen, zu reflektieren und ggf. dann anzunehmen.

Und da uns das so wichtig ist, wollen wir den konstruktiven Austausch und interessante Diskussionen auch hier fördern.

Also: Was ist für Sie eine richtige Feedbackkultur? Was gehört dazu? Und gibt es für Sie irgendwelche No-Gos?

[Text anpassen und Link zu Social Media einbauen]